Información del Código del trabajo referidos a diversos temas

Listado de principales artículos sobre la discriminación laboral

Art. 2 – Definición y limitación principio de no discriminación. Caso de dicom en contratación de trabajadores. Art. 5 – Limite a las facultades del empleador. Irrenunciabilidad de los derechos.

Art 62 bis – Igualdad Salarial de hombres y mujeres.

Art. 194 – Prohibición de discriminación por embarazo.

Art. 203 – Salas Cunas en empresas con 20 trabajadoras o más.

Art. 211 -A- B – Medidas ante denuncia de acoso sexual en el trabajo.

Articulo 2 Código del Trabajo

Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en e! empleo.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación. Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.

Artículo 5 Código de Trabajo

El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

Artículo 62 – Bis Código de Trabajo

El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.

Artículo 194 Código de Trabajo

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.

Artículo 203 Código de Trabajo

Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo.
Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras.

Artículo 211-A Código de Trabajo

En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo.

Artículo 211-B Código de Trabajo

Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador.

¿Quién califica si el accidente es de origen común o del trabajo?

En primer término, debe señalarse que existen dos tipos de accidentes, por una parte el accidente común, que es tratado conforme a las condiciones del plan de salud que el trabajador haya convenido con su Isapre o de acuerdo a la modalidad de atención que utilice en caso de estar afiliado a Fonasa y, por otra parte, el accidente laboral, que es tratado conforme a la ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, caso en el cual el tratamiento debe realizarse en la mutual de empleadores a la que esté afiliado el empleador o en los hospitales, postas o policlínicos en caso que el empleador no esté afiliado a alguna mutual.

Ahora bien, la calificación del accidente, esto es, si es de origen común o del trabajo le corresponde a las entidades competentes, vale decir, a las Compin, Isapres, Unidades de Licencias Médicas y Mutualidades de Empleadores y, en última instancia a la Superintendencia de Seguridad Social.

De esta forma, si el trabajador accidentado es tratado por un médico particular, la tipificación en la licencia médica que éste haga del accidente será una mera proposición, correspondiendo un pronunciamiento formal de una de las instituciones antes señaladas.

¿Cuál es la normativa que se aplica a las actividades agrícolas?

La normativa aplicable a las actividades agrícolas, pecuarias y forestales a campo abierto es la contenida en los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, que regula materias como, por ejemplo, sobre las condiciones que deben reunir los dormitorios de los trabajadores, entrega de equipamiento de uso personal para la protección de las inclemencias del tiempo, provisión de agua potable, servicios higiénicos, comedores, y sobre la protección de los trabajadores cuando se usan sustancias peligrosas y plaguicidas.

¿Si los trabajadores deben cambiarse de vestuario para realizar sus labores debe el empleador habilitarles casilleros donde guardar su ropa?

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 27 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, en todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor.

En este recinto debe disponerse los casilleros guardarropas, los que deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.

¿Cuándo es obligatorio para el empleador habilitar un comedor en el lugar de trabajo?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 28 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias yAmbientales Básicas en los Lugares de Trabajo, cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza, los trabajadores se vean precisados a consumir alimentos en el sitio de trabajo, el empleador debe disponer de un comedor para este propósito, el que debe estar completamente aislado de las áreas de trabajo y de cualquier fuente de contaminación ambiental y debe ser reservado para comer, pudiendo utilizarse además para celebrar reuniones y actividades recreativas.

Con todo, la norma legal obliga al empleador a adoptar todas las medidas necesarias para mantenerlo en condiciones higiénicas adecuadas. Este comedor debe estar dotado con mesas y sillas con cubierta de material lavable y piso de material sólido y de fácil limpieza, debe contar con sistemas de protección que impidan el ingreso de vectores y estar dotado con agua potable para el aseo de manos y cara

Además, en el caso de que los trabajadores deban llevar comida al inicio del turno de trabajo, dicho comedor debe contar con un medio de refrigeración, cocinilla y sistema de energía eléctrica. Por otra parte, la norma en análisis establece que en ningún caso el trabajador debe consumir sus alimentos al mismo tiempo que ejecutan labores propias del trabajo.

¿Para constituir un Comité Paritario de Higiene y Seguridad en una empresa que tiene varios establecimientos, faenas, sucursales o agencias, deben considerarse todos los trabajadores que laboren en ellas?

El artículo 1° del D.S. N° 54, de 21.02.69, del M. del Trabajo y Previsión Social, establece que en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas, deben organizarse Comité Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones adoptadas en el ejercicio de sus atribuciones que le encomienda la ley 16.744, son obligatorias para la empresa y los trabajadores.

Agrega la norma legal que si la empresa tuviera faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas debe organizarse el referido comité. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha manifestado en dictamen 7163/304 de 13.11.95, que no procede considerar, para los efectos de cumplir con los quórum exigidos para la constitución de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, a trabajadores de faenas, sucursales o agencias distintas de una misma empresa.

De esta manera, conforme al señalado pronunciamiento, el quórum exigido por la norma citada se halla referido a cada una de las dependencias o establecimientos de la empresa, de modo que no resulta procedente unir, agregar o considerar a los trabajadores de faenas, sucursales o agencias diversas con el fin de enterar el quórum de que se trata.

¿Cuáles son los objetivos que debe cumplir el Comité Paritario de Higiene y Seguridad?

Los objetivos del Comité Paritario son los de asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección, vigilar el cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad; investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa; decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador; indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales; cumplir con las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador del seguro (mutual de seguridad o Servicio de Salud), y, por último, promoverla realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores.

El artículo 1° del D.S. N° 54, de 21.02.69, del M. del Trabajo y Previsión Social, establece que en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas, deben organizarse Comité Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones adoptadas en el ejercicio de sus atribuciones que le encomienda la ley 16.744, son obligatorias para la empresa y los trabajadores.

Agrega la norma legal que si la empresa tuviera faenas. sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugar, en cada una de ellas debe organizarse el referido comité. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha manifestado en dictamen 7163/304 de 13.11.95. que no procede considerar. para los efectos de cumplir con los quórum exigidos para la constitución de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, a trabajadores de faenas, sucursales o agencias distintas de una misma empresa.

De esta manera, conforme al señalado pronunciamiento, el quórum exigido por la norma citada se halla referido a cada una de las dependencias o establecimientos de la empresa, de modo que no resulta procedente unir, agregar o considerar a los trabajadores de faenas, sucursales o agencias diversas con el fin de enterar el quórum de que se trata.

¿En qué situación se encuentran aquellas empresas que suministran personal a empresas usuarias y que viene realizando dichas labores sólo después de publicada la ley N° 20.123?

Las empresas que iniciaron actividades de suministro de personal a empresa usuarias a partir de la publicación de la ley N° 20.123, esto es, el 16 de octubre de 2006, deberá ajustarse en su totalidad a las nuevas exigencias, a partir del 14 de enero de 2007, es decir, sólo podrá funcionar como EST en la medida que cumpla con todos los trámites necesarios (inscripción y constitución de garantía).

Lo anterior implica que en lo referido a las normas sustantivas de funcionamiento de las EST (Ej. supuestos lícitos de puesta a disposición, contrato de puesta a disposición y contrato de trabajo de servicios transitorios, entre otras) deberán ajustarse plenamente a lo prescrito en la ley desde el primer día de vigencia de ésta.

¿Qué se entiende por Empresa de Servicios Transitorios (EST)?

Se entiende por Empresa de Servicios Transitorios (EST) a toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.

¿Qué se entiende por trabajador de servicios transitorios?

Se entiende por trabajador de servicios transitorios a todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquélla.

¿Cuáles son las responsabilidades de la usuaria respecto de los trabajadores de servicios transitorios?

Dependiendo de si se trata de obligaciones laborales y previsionales o de higiene y seguridad, el tipo de responsabilidad de la usuaria para con los trabajadores de servicios transitorios será distinta.

  • Responsabilidad Subsidiaria de la Usuaria sobre obligaciones laborales y previsionales

Sin perjuicio de las responsabilidades directas de la EST en materia laboral y previsional, la empresa usuaria es subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas.

  • Responsabilidad Directa de la Usuaria sobre obligaciones de higiene y seguridad

La empresa usuaria tiene responsabilidad directa en el cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo de los trabajadores de servicios transitorios, la que comprende:

Las disposiciones legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la ley N° 16.744, especialmente las medidas de prevención de riesgos, y la constitución y funcionamiento de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad y un Departamento de Prevención de Riesgos para tales faenas, aplicándose a su respecto para calcular el número de trabajadores exigidos por los incisos primero y cuarto, del artículo 66 de la referida ley, respectivamente, la totalidad de los trabajadores que prestan servicios en un mismo lugar de trabajo, cualquiera sea su dependencia, incluyendo en consecuencia a los trabajadores de servicios transitorios.

Denunciar todo accidente grave o fatal, o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima, al organismo administrador de la ley 16.744 al que se encuentra afiliada o adherida la respectiva empresa de servicios transitorios.
Asimismo, la usuaria también debe notificar todo accidente grave o fatal o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la victima, a la empresa de servicios transitorios ala que pertenece el trabajador de servicios transitorios accidentado.

  • Obligación de la EST de constatar estado de salud compatible

La EST deberá constatar que el estado de salud del trabajador de servicios transitorios sea compatible con la actividad específica que desempeñará en la empresa usuaria de que se trate.




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Un comentario en Información del Código del trabajo referidos a diversos temas

  1. Manuel Alejandro Ramírez Jofré Dice:

    Estimado este dictamen 7163/304 de 13.11.95, que habla acerca de la creación de un comité paritario ¿Se encuentra vigente aún? la verdad es que no he encontrado información al respecto.

    Atento a comentarios y agradecido por vuestra ayuda de antemano

    Atte.

    Manuel Ramirez Jofre

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