El contrato de pasantía analizado desde el derecho del trabajo

La “pasantía”2 es la extensión orgánica del sistema educativo en el ámbito de empresas u organismos públicos o privados, en los cuales los alumnos realizarán residencias programadas u otras formas de prácticas supervisadas relacionadas con su formación y especialización. Éstas serán llevadas a cabo bajo la organización y control de las unidades educativas que lo integran, y a las que aquellos pertenecen, según las características y condiciones que se fijan en convenios bilaterales estipulados por la ley 25.165.

De la lectura de los objetivos3 del S.P.E, se evidencia que los mismos están enderezados a otorgar excelencias a los educandos como futuros trabajadores en una profesión u oficio. Se establece un sistema impecable, en el que se busca que la pasantía constituya una etapa de la formación universitaria en la que el alumno debe ser insertado en un programa de trabajo de la Empresa, de mantera tal que lleve a la práctica los aprendizajes adquiridos previamente y los que consiga durante el transcurso de la pasantía.

Convenio tripartito

La pasantía implica la interacción de tres agentes:

  1. La Institución educativa: que debe elaborar los programas específicos en los que constarán los objetivos, las tareas a desarrollar, condiciones de ingreso y permanencia en la experiencia, sistema de evaluación, modo de relación interinstitucional con las empresas u organismos involucrados; en total acuerdo con los términos de la ley 26.165. También tiene a su cargo la confección en conjunto con las empresas u organismos involucrados del material didáctico específico, la realización de cursos destinados a la capacitación de instructores y docentes que actuarán durante el desarrollo de las actividades de pasantía y la tarea de verificar el cumplimiento de los objetivos educativos concretos de cada caso en particular. Al culminar cada contrato de pasantía recibirá tanto la evaluación del alumno sobre la instrucción recibida como la del desarrollo del pasante, en manos de la institución.
  2. Las empresas u organismos destinatarios de los pasantes: deben prestar asesoramiento para la elaboración de los programas y del material educativo (resulta fundamental la compatibilidad entre el programa específico de la institución educativa y el de la empresa adherida al sistema); designar tutores que se encarguen de orientar y coordinar las actividades de los pasantes; optimizar las condiciones para el cumplimiento de los objetivos de la pasantía y elaborar un informe de la actuación del alumno.
  3. Pasante: es el alumno de la institución educativa que debe cumplir con las obligaciones impartidas por sus tutores y demás, establecidas en el contrato de pasantía. Tiene derecho a percibir una retribución en calidad de estímulo para viajes, gastos escolares y erogaciones derivadas del ejercicio de la misma.
    Un artilugio para obtener mano de obra barata, lamentablemente, si bien el S.P.E. tiene como propósitos beneficiar a los alumnos, la principal favorecida termina siendo la economía de las empresas o instituciones que utilizan este sistema de forma fraudulenta. En la aplicación del sistema lo que más se observa es su utilización para lograr emplear a bajo costo, dado que los estudiantes contratados bajo esta modalidad no acarrean con las obligaciones que tienen los trabajadores típicos, ni con respecto a la seguridad social, ni a las protecciones de las remuneraciones.

Además, la legislación fue modificada y se extendió por el decreto 487/00 el plazo original establecido en el Art. 11 de la ley 25165 correspondiente a un mínimo de dos meses y un máximo de un año con jornada de cuatro horas diarias, por uno de un mínimo de dos meses y un máximo de cuatro años, con una jornada diaria extendida a seis horas; lo cual se realizó por cuestiones más relacionadas con la productividad de las empresas y no con la educación. Recordemos que pasante, tal como lo implica su nombre, se refiere a una relación formativa transitoria y cuatro años no es más que una relación de trabajo sin los derechos laborales. Sumado a ello, al haberse modificado el horario se atenta con la formación del estudiante porque le quitan tiempo de estudio a la vez que se impide la especialización y práctica de otros estudiantes.

Los abusos

El S.P.E. es un sistema especial, para lo cual es condición cumplir con todos los requisitos previstos en la ley 25165, de lo contrario queda excluido del mismo y pasa al régimen general, es decir, al universo del Derecho del trabajo. Recordemos que la LCT establece en el Art. 23 una presunción “iuris tantum” mediante la cual la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones y causas que lo motiven se señale lo contrario. Por lo tanto, es fundamental demostrar el cumplimiento de los requisitos pedagógicos que hacen a la formación del alumno para descartar el contrato de trabajo y esa carga de la prueba es de aquel que invoca estar en un régimen especial. Afortunadamente, en la actualidad tenemos una vasta jurisprudencia que ha establecido las condenas correspondientes a los abusos que se hacen de este tipo de contratos cercenando los derechos de los trabajadores, intentando simular que se trata de un pasante4.

CASSABA en la mira

Sorprende significativamente encontrar quiénes y en qué circunstancias aparecen abusando -desde el punto de vista de la tipología contractual- de este tipo de vinculaciones tan particulares. Por su intermedio pretenden obtener una prestación laboral sin la añadidura de la significativa normativa protectoria que se aplica a las relaciones dependientes.
A nosotros, específicamente como abogados, debería sorprendernos aún más el hecho de que la Caja de Seguridad Social en la Ciudad de Buenos Aires -CASSABA- aparece como protagonista de la utilización de estas figuras contractuales en términos que podrían concluirse definitivamente cercenatorios de las garantías constitucionales que (en orden al Derecho del Trabajo, y no a través de eludir su aplicación, tal como se hace a través de la utilización fraudulenta de este tipo contractual) protegen a los trabajadores.

Hablemos claro: la pasantía no es un mecanismo hecho como sinónimo de fraude a la ley laboral. No es legítimo pretender, a través de un pasante, obtener una prestación laboral más o menos ordinaria, pero evitando aplicarle las garantías propias de esa última clase de prestaciones, las regidas por ley 20744 y concordantes. En cambio, si la exigencia de prestación laboral se transforma en lo principal del vínculo, el mismo deja de estar contractualmente ubicado, y “ubicable”, como pasantía, y pasa a ser un contrato de trabajo común y corriente, con la característica (negativa) de que será in fraudem legis, pues no recibirá (en tanto se lo siga considerando pasantía) tratamiento de contrato laboral: no generará aportes y contribuciones a la seguridad social, no dará derecho a la cobertura de la seguridad social (si admitirá cobertura ante Riesgos del Trabajo, en tanto esta normativa admite como universo de aplicación a las “figuras contractuales no laborales”), no preverá la aplicación de esquemas de estabilidad respecto del prestador del servicio, ni aguinaldos, ni vacaciones pagas, ni limitación de jornada, ni ninguna de las garantías que aparecen mencionadas en el artículo 14 bis de nuestra Carta Magna.

Mencionamos a Cassaba como ejemplo de empleador que nos consta está utilizando impropiamente esta hipótesis de fraude laboral, en términos paradigmáticos. No vamos a tratar acá la problemática en torno a la constitucionalidad o no de la Caja –tema del cual se viene encargando ya nuestro Colegio de Abogados–, pero sí nos referiremos a ellos (Cassaba) como a una institución que (superadas que se vieran las polémicas verificadas en derredor de su esencia) debería dar el ejemplo en cuanto al cumplimiento de las normas, porque sin un apego estricto a ellas su propia función institucional correría serios riesgos. Así como un abogado no podría pretender eludir el pago de sus aportes y contribuciones (algunas de las cuales soportan a instituciones como Cassaba misma), la caja (en su función de empleadora de seres humanos que le brindan servicios, ya sea en el aspecto administrativo, en el edilicio, o donde fuera) no puede aparecer abusando de determinadas figuras para encubrir otras. Y nos consta, repetimos, a quienes suscribimos la presente, el hecho de que allí se desempeñan pasantes que en rigor son trabajadores encubiertos, a quienes no se les respeta el piso de orden público indisponible que establece la normativa laboral a favor del trabajador, que en consecuencia ve burlados sus derechos. Debería ser ello jurisdiccionalmente investigado, y recibir un condigno amparo los derechos de los trabajadores que se hubieran visto cercenados a partir de aplicaciones fraudulentas de determinadas figuras contractuales.

Hacia una mayor claridad

Los ejemplos jurisprudenciales apuntados en este trabajo son relevantes de algunos de los principios generales de la disciplina laboral, entre otros el que hace referencia a la “primacía de la realidad”. Si el sujeto (agente que puede aparecer prestando un servicio en determinado contexto) en rigor trabaja, mal puede ser un pasante, y definitivamente es un trabajador, que deberá recibir ese tratamiento y aplicársele los parámetros de protección de allí emergentes. Entonces, entre otros, tendrá derecho a la estabilidad (aún a la relativa o impropia, que es la establecida a favor de los trabajadores privados de nuestro país, en su inmensa mayoría al menos). Si en cambio la circunstancia inspiradora del vínculo entre las partes es la formativa, ajustándose a las pautas ya reseñadas ut supra para este tipo de contratos, en que lo prestacional apareciese apenas como un complemento, entonces sí estaremos hablando de un contrato no necesariamente sujeto al ya mencionado orden público laboral. Pero es la realidad la que habrá de definir la existencia o no, de un vínculo de una u otra característica (porque alguien que trabaja es un trabajador, sin vacilación), y no es menos cierto que exámenes más o menos prolijos, sobre una significativa mayoría de esas vinculaciones contractuales (tales como las que se podrían verificar en Cassaba, o en cualesquiera otras instituciones que abusan fraudulentamente del tipo vincular aquí analizado) nos llevarían a concluir sobre la existencia de mecanismos de fraude laboral.

Aun cuando estas vinculaciones aparecieran establecidas a través de entidades de la educación absolutamente prestigiosas y no susceptibles de ser sospechadas siquiera como “cómplices” de esquemas laborales fraudatorios (la propia Universidad de Buenos Aires aporta estudiantes al sistema de pasantías), lo concreto es que el abuso en el que incurren los contratantes, permite respuestas de las características aquí planteadas. Resulta imperante realizar un sinceramiento (en términos de interpretación y fundamentalmente de aplicación) del vínculo de pasantía, y mientras tanto deberán seguir existiendo mecanismos de sanción frente a la pretensión de eludir por la vía del fraude (a partir de la utilización del tipo contractual pasantía como norma de cobertura) el esquema normativo protectorio propio del Derecho del Trabajo.

Y será función de nosotros, los abogados, el implementar herramientas jurídicas que apunten a ese sinceramiento jurídico; y a los buenos empleadores les corresponderá aprender que cuando una prestación es esencialmente laboral, quien la brinda se llama trabajador, por más que querramos llamarlo de otra manera. Desde el punto de vista del Derecho del Trabajo, la pasantía no es pasantía cuando sus principios (interpretados con todo rigor, como lo hace el Derecho del Trabajo) aparecen subvertidos. Así, sin duda, será justicia.




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