Participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa

La intervención de los trabajadores en las decisiones de la empresa es altamente resistida por los empleadores. Éstos, en el ejercicio de los “poderes de la empresa” resuelven de manera unilateral acerca de la misión, visión y valores que la distinguen. Son los que disponen de las facultades de organización, dirección, modificación de las formas y modalidades de trabajo, la implementación de medidas económicas y disciplinarias.

Sentido objetivo y subjetivo

El trabajo, como hecho social-personal, es una actividad productiva y creadora, según se especifica en el artículo 4 de la Ley de Contrato de trabajo (LCT). El primer sentido –objetivo– es tipificado como cantidad (c1). El segundo –subjetivo– como cualidad (c2). Siendo así, los trabajadores entregan en la relación laboral (RL) dos notas complementarias. Esta prestación compuesta, ante la justicia conmutativa, debe balancearse con débitos empresariales que compensen cantidad con cantidad, cualidad con cualidad.

La teoría sistémica postula que el sentido objetivo del trabajo (cantidad) ha de compensarse con remuneración y participación en las utilidades (cantidad) (r), y que el sentido subjetivo (cualidad) debe balancearse con estabilidad en el empleo (e) y participación en las decisiones (p). En el marco de este esquema abordaremos el significado micro-social de la participación, hacia el interior de la empresa.

Asimismo, los sectores de la producción han de colaborar en la planificación de un adecuado modelo de desarrollo y en la distribución del resultado del trabajo. De esta manera, se abre el significado macro-social de la participación.

El artículo 4 de la LCT enfatiza las actividades productiva y creadora como estructurales y sostiene que “sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.

Los artículos 21 y 22 parecieran detenerse en la remuneración como única contraprestación del empleador. Estudiando los mismos en el contexto normativo (art. 4), se concluye que describen el elemento económico de la contraprestación pero no toda ella, ya que falta responder a la cualidad puesta a disposición del empleador por los trabajadores.

Esta distinción entre cantidad y cualidad es un avance interpretativo en la comprensión de la relación de empleo, que matemáticamente puede formularse:

RL = (c1 + c2) = [r + (p + e)]. Hacia la co-gestión

Se puede hablar de participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa “cuando hay una actividad organizada que se ejecuta a través de consejos u órganos internos, y –de manera regular y permanente– los trabajadores en relación de dependencia pueden influir en la toma de decisiones”.

Esta definición y el concepto de “sistema organizacional” conducen a hablar de co-gestión, que es el reconocimiento a los trabajadores de su derecho a participar en el proceso económico. Se transforma así el característico esquema “orden/obediencia” en una colaboración consciente dentro de los quehaceres organizacionales. Esto implica una “democratización efectiva” de las relaciones laborales, que equilibra el poder entre capital y trabajo.

El art. 68 de la LCT establece que dos tipos de normas (estatales y sectoriales) aseguran el derecho a la participación; describe un conjunto regulador, compuesto de cuatro elementos estructurales: las leyes, los estatutos profesionales, los convenios colectivos, los consejos de empresa y otro, subordinado, los reglamentos dictados por dichos consejos.

La norma determina que los reglamentos, al ser dictados por el consejo, se encuentran fuera de la libre disponibilidad del empleador y, aunque no describe la composición del consejo, nadie puede seriamente sostener que la norma no se refiere a los consejos de empresa y a los reglamentos dictados por éste, cuando expresamente los menciona.

En el régimen normativo laboral no existe la definición del Consejo de empresa, por lo que debe acudirse “a las leyes análogas” (directiva del art. 11 LCT). Por lo tanto, el derecho comparado resulta una valiosa herramienta conceptual. En la legislación europea la participación está regulada normalmente por las disposiciones legales que garantizan el derecho de co-gestión. En cambio, la legislación latinoamericana se encuentra empobrecida al respecto por resistencia de los empleadores.

Desde la lógica y el Derecho Comparado surge que el Consejo de Empresa “es un órgano como institución social, integrado por el empleador y/o sus representantes y representantes de los trabajadores, con presencia de todas las áreas, sectores y/o departamentos de la organización”.

Nada impide que los delegados sindicales sean designados representantes de los trabajadores en el consejo, pero no es lo más recomendable ya que tal postura tendería al control sindical de la empresa, y no es esta la idea; sino que su función consiste en actuar como control interno de las decisiones del empleador y como generador de normas, adecuando las normas legales y convencionales a la situación concreta. También comprende el dictado de los mencionados reglamentos internos, surgidos de la decisión negociada entre el empleador y el consejo; es decir, de la co-decisión. Ésta permite el acceso de los trabajadores a la marcha funcional, social, jurídica y económica de la empresa, instrumentando mecanismos dinámicos de información y consulta.

Hoy resulta imprescindible que la gestión mude en cogestión, aunando el compromiso de empleadores y trabajadores en pos del logro de los objetivos organizacionales. La carencia de poder debilita considerablemente la autoestima, en cambio, la delegación de autoridad mediante los elementos de la participación provoca una acentuación del ego de los empleados, favorece su creatividad, se fortalece el trabajo en equipo, todo lo cual deviene en mayor eficacia y mejores resultados.
Habitualmente los trabajadores se involucran de manera indirecta, informal, asumiendo pequeñas responsabilidades que les permiten dar solución a “lo urgente”, pero no pueden participar de manera directa, formal, para implicarse en “lo importante”.

Las formas vigentes de interrelción ponen de manifiesto que la misma es sumamente limitada; el mito de que permitir participar a los trabajadores convertiría a éstos en individuos “inmanejables” debe ser desterrado. Para que una organización funcione, crezca y sea más competitiva es preciso que el trabajador se sienta parte de ella, que tenga acceso a su rumbo social, económico y jurídico. Este conocimiento motivaría a los empleados en el ejercicio de sus funciones, mejorando su desempeño, las relaciones de intercambio y el comportamiento humano en el trabajo. Poner en marcha el Consejo de Empresa que menciona el art. 68 de la Ley de Contrato de Trabajo sería un buen comienzo.