¿Se ajustan a la garantía del debido proceso?

Con ocasión de la entrada en vigencia de la reforma procesal laboral y, particularmente, con la aparición del denominado procedimiento monitorio laboral, han surgido ciertos cuestionamientos relativos a si un procedimiento de esta naturaleza se ajusta o no a la exigencia constitucional del debido proceso. El tema no es menor, pues cabe preguntarse si vale la pena sacrificar o debilitar una garantía tan importante en perjuicio de una de las partes, con el fin de modernizar y simplificar los procedimientos que van en defensa y protección de los trabajadores.

El debido proceso, como garantía constitucional, está consagrado en el artículo 19 Nº 3, inciso 5º, al señalarse que “Toda sentencia de un órgano que ejerza jurisdicción debe fundarse en un proceso previo legalmente tramitado. Corresponderá al legislador establecer siempre las garantías de un procedimiento y una investigación racionales y justos”.

Pero ¿cómo se cumple adecuadamente esta función constitucional? Tanto la doctrina como la jurisprudencia entienden que existen ciertas condiciones mínimas que debe tener un procedimiento, para que éste pueda cumplir con el estándar de ser racional y justo:

1. Que la acción sea notificada a la parte contraria, para que ésta pueda ejercer, en un plazo prudente, el derecho a defensa;
2. Que haya igualdad entre los litigantes para aportar las pruebas en aras de sus pretensiones y, asimismo, exista posibilidad de objetar las de la contraria;
3. Que la sentencia que dicte el órgano jurisdiccional lo sea con respeto a la Constitución y a las leyes;
4. Que existan procesos de doble instancia, por regla general, y que la única instancia sea excepcional.
   Desde la perspectiva procesal, también se ha dicho que el debido proceso supone cinco principios básicos, como señala Raúl Tavolari Oliveros en tribunales, Jurisdicción y Proceso (Editorial Jurídica de Chile, 1994):

a) Igualdad de las partes litigantes;
b) Imparcialidad del juzgador;
c) Transitoriedad de la serie consecuencial;
d) Eficacia del Proceso; y
e) Moralidad en la sustanciación de los procesos.

Pues bien, a la luz de lo expuesto, ¿cumple el procedimiento monitorio con estas importantes exigencias, garantizando a las partes involucradas un proceso racional y justo? Sobre el particular sólo se abordarán dos temas específicos que podrían presentar algún grado de cuestionamiento o crítica al respecto, ya que un análisis mayor escapa, por supuesto, a los objetivos de este artículo.

Antes de entrar en ello, con el fin de contextualizar esta opinión, resulta necesario hacer una breve revisión, muy general por lo demás, del procedimiento monitorio actualmente vigente. Luego de las modificaciones introducidas por la Ley 20.287, el juicio monitorio laboral debe iniciarse con la presentación de una demanda laboral ante el juez competente. Éste, conforme al Artículo 500 del Código del Trabajo, con el sólo mérito de la reclamación y de los antecedentes que aporte el trabajador, puede acoger la demanda en contra del empleador directo y también de los demás obligados al pago, acogiendo la pretensión del actor, total o parcialmente. O bien, si estima que los antecedentes aportados no son suficientes, puede rechazar la demanda de plano.

En todo caso, cabe consignar que, salvo respecto del fuero maternal, es un requisito de procesabilidad de esta clase de procedimiento que exista una gestión previa de conciliación ante la Inspección del Trabajo respectiva. Ahora bien, si el juez acoge la demanda en contra del o de los demandados, ordena que la sentencia definitiva que dicte sea debidamente notificada a los posibles afectados, quienes cuentan con un plazo máximo de 10 días, contado desde la notificación, para formular una reclamación en contra de esa resolución. En este caso, el principio de contradicción opera después de la decisión jurisdiccional, es decir, la oposición a la pretensión del actor ocurre después que el juez ha tomado resolución sobre el asunto sometido a su conocimiento. Como indica Rafael Pereira Lagos en El procedimiento Monitorio Laboral en Chile (AbeledoPerrot, Legal Publishing, 2010), “se produce la inversión de la iniciativa del contradictor o la inversión del contradictorio”. De producirse la reclamación, se cita a las partes a una audiencia única de conciliación, contestación y prueba, y en ella, al concluir, el juez debe dictar inmediatamente sentencia.

Imparcialidad

Garantía del debido proceso 

La imparcialidad del juez es quizás uno de los pilares básicos de la garantía en análisis y, por ello, debe ser de especial preocupación no sólo de los órganos judiciales, sino también de todos los actores del foro. La imparcialidad supone dar garantías a las partes de que la decisión que adopte el órgano jurisdiccional no estará impregnada de prejuicios o ideas preconcebidas sobre el asunto sometido a su decisión. Cómo dice el profesor Alejandro Romero en Los presupuestos procesales relativos al órgano jurisdiccional. Curso de Derecho Procesal Civil (Editorial Jurídica, 2009), “la imparcialidad del juzgador es una garantía esencial del debido proceso y al mismo tiempo un presupuesto procesal”.

¿Es posible hablar de una imparcialidad real en esta clase de procedimientos si la parte que ya ha sido condenada debe discutir esa decisión ante el mismo juez que ya tomó una decisión en ese mismo asunto? Y se presenta otra cuestión: ¿no queda acaso implicado dicho juez al haber emitido pronunciamiento sobre el asunto que nuevamente debe resolver? Sobre este último aspecto, de acuerdo al Artículo 417 del Código del Trabajo, a los juzgados laborales, aun cuando son juzgado especiales, les son plenamente aplicables las normas del Código Orgánico de Tribunales en todo aquello no previsto especialmente por el Título I del Libro V del Código del primer cuerpo legal mencionado. En consecuencia, a los jueces laborales les son aplicables las causales de implicancia y recusación contenidas en el Código Orgánico de Tribunales.

La única disposición del Código del Trabajo que refiere alguna mención a las inhabilidades del juez está contenida a propósito de las normas del procedimiento de aplicación general, relativas a la etapa de conciliación, señalando que las opiniones que emita al efecto no serán causal de inhabilitación.

Por su parte, el Artículo 195 Nº 8 del Código Orgánico de Tribunales señala expresamente que es causal de implicancia “haber el juez manifestado su dictamen sobre la cuestión pendiente con conocimiento de los antecedentes necesarios para pronunciar sentencia”.

En el caso del procedimiento monitorio nos encontramos con la situación de que un juez, para acoger la demanda del actor, según el Artículo 500 del Código del Trabajo, debió considerar y ponderar los antecedentes que le aportó el actor, y que obviamente serán los mismos que deberá nuevamente valorar en caso de reclamación.

Es decir, en caso de reclamación por parte del demandado, el juez deberá conocer nuevamente del asunto respecto del cual ya emitió una decisión, y lo hará justamente con conocimiento de los antecedentes con los cuales ya pronunció su primera sentencia. ¿Resultaría lógico pensar que en caso de reclamación por parte del afectado con el fallo, el juez, al emitir un nuevo pronunciamiento, no va a considerar esos mismos antecedentes?

Aun cuando alguien pudiese sostener que el juez no quedaría legalmente implicado, porque en su decisión primitiva no contaba con “todos” los antecedentes, ya que faltarían aquellos que pudiese aportar el sujeto pasivo de la pretensión, igualmente habría que concluir que estaría inhabilitado, al claro tenor del Artículo 196 Nº10 del Código Orgánico de Tribunales, pues esta disposición sólo exige “haber el juez manifestado de cualquier modo su dictamen sobre la cuestión pendiente, siempre que lo hubiese hecho con conocimiento de ella”.

Visto así, no cabe duda que efectivamente este procedimiento, al menos en la forma en que está estructurado, puede llegar a afectar la imparcialidad del juez y, con ello, la garantía constitucional en análisis, sobre todo si pensamos en aquellas localidades en que sólo existe un juez laboral o uno de letras con competencia común.

Igualdad de las partes litigantes

Un segundo aspecto que resulta interesante de analizar es si el Procedimiento Monitorio resguarda adecuadamente la igualdad de las partes.

El principio de igualdad, como bien señala Couture, “no es una igualdad numérica, sino una razonable igualdad de posibilidades en el ejercicio de la acción y de la defensa”, es decir, se refiere a otorgar a los actores del proceso iguales posibilidades de expresión y de prueba. Y aquí, la extensión de esta garantía no se limita exclusivamente a un plano económico, velando porque la parte con menos recursos tenga posibilidad de defensa, sino que su campo de aplicación es mucho más amplio y variado. No existiría igualdad si, por ejemplo, un trabajador demanda a un empleador y a éste no se le permite contestar la demanda.

De acuerdo al Código del Trabajo, la demanda que interponga el trabajador en este tipo de procedimientos debe serlo por escrito. No ocurre lo mismo en el caso de la contestación, pues al no haber norma que regule esta situación y, dada la estructura de este juicio, no podrían aplicarse supletoriamente las reglas de procedimiento de aplicación general. Por ello, entendemos que conforme al Artículo 425 inc. 2º del Código del Trabajo, esa contestación debe ser hecha oralmente.

Si conforme al Artículo 501 del Código del Trabajo el juez debe dictar sentencia definitiva al término de la audiencia ¿qué posibilidades reales tiene el demandado de que sus alegaciones y defensas puedan ser ponderadas y analizadas debidamente? No pretendo con este comentario desconocer las capacidades de nuestros jueces laborales, pero es un hecho cierto que el plazo que tienen para analizar y ponderar los antecedentes de la demanda, son muy superiores al que pueden tener respecto de la contestación. El sólo ritmo y dinámica que impone una audiencia oral, inducen a pensar que el juez estará más inclinado a ratificar la decisión que fue objeto de reclamo por parte del demandado que a escuchar las alegaciones y defensas contenida en su defensa oral.

Y esto es más relevante aún si el análisis se hace desde el punto de vista de quien no es el empleador directo del trabajador, sino aquel que contrató los servicios bajo el régimen de subcontratación. Basta pensar que, en este caso, la empresa principal ni siquiera es citada a la Inspección del Trabajo, de modo que no ha tenido ninguna oportunidad previa de manifestar sus alegaciones o defensas ante las reclamaciones del actor, por lo que el juez tampoco las pudo considerar en su análisis al momento de acoger las pretensiones del demandante conforme al Artículo 500 del Código del Trabajo.

En materia procesal, como expresa Humberto Noguiera A. en La Constitucionalización del Proceso: El Acceso a la Jurisdicción, Tutela Judicial Efectiva o Debido Proceso. La Constitucionalización del Derecho Chileno (Editorial Jurídica de Chile, 2003), el principio de contradicción supone que “los afectados o partes contendientes, en una posición de igualdad, dispongan de las mismas oportunidades de alegar y probar sus consideraciones a objeto de obtener el reconocimiento jurisdiccional o judicial de sus posiciones”.

Obviamente, esta idea de “oportunidad” implica no solamente la posibilidad material de presentar una defensa, sino que ésta sea ponderada y confrontada adecuadamente por el juzgador.

Caben algunas dudas respecto a si ello ocurre efectivamente en un procedimiento donde, por una parte, el juez recibe una demanda escrita, analiza y pondera los antecedentes de la misma y decide si la acoge o no y, por el otro, recibe una contestación oral, y en la misma audiencia donde se presenta esta defensa, debe resolver si hay prueba suficiente para desvirtuar aquello que ya ponderó y resolvió con antelación.

Conclusiones

Probablemente, el procedimiento monitorio laboral constituye un gran avance en lo que a la defensa de los derechos laborales se refiere, pero en ello no hay que olvidar que como parte del derecho procesal sigue siendo una herramienta destinada a mantener el orden jurídico y la conservación de la paz social, objetivo que sólo se puede alcanzar garantizando a todos los actores del proceso laboral la igualdad de armas en la resolución de sus
disputas.