Tutela laboral: Revisión de correos electrónicos

De acuerdo a un análisis jurisprudencial de casos relativos a este nuevo procedimiento de la justicia laboral, se puede concluir que la posibilidad de revisar la correspondencia electrónica de los trabajadores varía según cuál es el sistema que una empresa pretende controlar.

En la nueva justicia laboral existe un procedimiento especial, denomina do “tutela laboral”, cuyo objeto es proteger los derechos fundamentales de los trabajadores, que pueden ser lesionados cuando el empleador los limita sin justificación suficiente, de forma arbitraria o desproporcionada, o afectando su contenido esencial. Entre aquéllos, se encuentran, el derecho a la vida y la integridad física y psíquica, el respeto de la vida privada, la inviolabilidad de las comunicaciones privadas, la libertad de conciencia, libertad de opinar e informar, etcétera.

Las principales consecuencias de esta tutela se van a manifestar al término del contrato. En efecto, si la vulneración de los derechos mencionados se hubiere producido con ocasión del despido, el juez ordenará además de las indemnizaciones propias de un despido injustificado (indemnización por años de servicios más recargos e indemnización sustitutiva del aviso previo), una de carácter adicional que podrá fluctuar entre seis y once meses de la última remuneración mensual. A su vez, si el despido fue declarado discriminatorio (grave), el trabajador podrá optar entre la reincorporación o todas las indemnizaciones indicadas.

Un tema delicado se refiere a que en virtud del artículo 4° de la Ley 19.886 se impide contratar con la Administración del Estado, a quienes hayan sido condenados por infracción a los derechos fundamentales del trabajador, dentro de los dos años anteriores a la presentación de la oferta, de la formulación de la propuesta o de la suscripción de la convención.

Análisis de jurisprudencia

En este contexto, la inviolabilidad de toda clase comunicación privada ha sido objeto de interesantes análisis judiciales. Expondremos a continuación dos casos referidos a la revisión de correos electrónicos, cuyos contenidos fueron motivo de despido para dos trabajadoras.

I. Madrid Obregón con Kronos Ltda.

• Juzgado de Letras de Copiapó 15 de septiembre de 2008, RIT T12008 (no se modificó en los tribunales superiores).

La empleadora (Empresa Inspectora Técnico de Obras) pone término al contrato de una trabajadora, invocando “incumplimiento grave de obligaciones”, ya que habría entregado “información confidencial” vía electrónica a una trabajadora de una empresa constructora a la cual debían fiscalizar.

La trabajadora envió efectivamente información a una amiga que trabajaba en la constructora fiscalizada, a través de un sistema de conversación electrónica (“chat”), conocido como messenger.

Este diálogo y otros más quedaron registrados en una carpeta de respaldo que se almacenaba en la sección “mis documentos” de un computador de uso compartido. La trabajadora podía haber restringido está posibilidad de registro, pero no lo hizo.

La información controvertida consistía en asuntos propios de ambas empresas y, en particular, de la copia de un email que un ejecutivo de su empleadora había enviado a otro de la constructora, y que daba cuenta de algunos problemas profesionales entre ellos.

El jefe de proyecto de la empleadora se da cuenta de esta situación al utilizar el mismo computador (reiteramos, de uso compartido) y observar que en una carpeta estaban almacenadas las charlas por messenger de la trabajadora.

El tribunal acoge la tutela laboral, basándose en los puntos siguientes:

•  Las comunicaciones por vía messenger son de carácter privado y no pueden ser revisadas sin la autorización de sus autores. La empresa puede limitar este tipo de actividades, pero el mecanismo idóneo es el reglamento interno, lo que no había hecho la empresa en cuestión.
• No se trataba de una información confidencial de la empresa, pues era la copia de un correo electrónico que un ejecutivo había enviado a otro, de modo que ambas empresas tenían conocimiento de ello.

Así, el tribunal ordena pagar a la empresa una indemnización por vulneración de derechos fundamentales equivalente a siete meses de la última remuneración mensual. No se concede la indemnización por años de servicios, porque la trabajadora no había completado un año de servicios.

A nuestro entender, el elemento clave es que la trabajadora no envió antecedentes que pudieran ser considerados confidenciales o reservados de la empleadora. Si ello hubiera sucedido, seguramente la decisión judicial hubiera sido diferente. El tribunal considera que como la información no era trascendente, resulta desproporcionado que se haya procedido al despido, pasando por alto una conversación privada y con ello la protección a la garantía de inviolabilidad de las comunicaciones privadas.

Otro punto es que no parece adecuado que un tribunal recurra a los dictámenes de la Dirección del Trabajo para poder fundamentar sus considerandos (se señala: “necesariamente debe recordarse el dictamen…”; cdo. 8º), toda vez que dicho órgano administrativo obliga con su doctrina a sus funcionarios, pero no a los particulares, ni menos a los tribunales. Más teniendo en cuenta, que los tribunales son los llamados a revisar en muchas ocasiones las decisiones de dichos funcionarios.

II. Morales con Kirschfink.

• Juzgado de Letras de Valparaíso, 8 de junio de 2009, RIT T82008 (no se modificó en los tribunales superiores).

La empleadora pone término al contrato de trabajo de la trabajadora, invocando “falta de probidad”, porque ésta reunió información reservada de la empresa (clientes y proveedores) y se la reenvió desde su email de trabajo (outlook) a su email personal (hotmail).

No se acoge la tutela, pero se declara el despido injustificado.

El tribunal determina que no hay inviolabilidad de comunicación privada y desestima la tutela, porque considera que el correo (outlook) utilizado para enviar la información mencionada, es una herramienta de trabajo que la empresa ha puesto a disposición de los trabajadores.

Se afirma así que el “monitoreo laboral” del correo electrónico corporativo no viola el derecho fundamental a la privacidad de la trabajadora, pues implica el legítimo ejercicio de derecho de propiedad de la empleadora.

Respecto del despido, si bien se determinó que no se había afectado un derecho fundamental, se considera que éste es injustificado, por no configurarse la causal de “falta de probidad”, toda vez que, según el tribunal, el reenvío de información del correo de la empresa al personal no demuestra que se haya hecho mal uso de dichos antecedentes.

Por ello, se ordena a la empresa a pagar la indemnización por años de servicios, con un incremento del 80%, además de la indemnización sustitutiva del aviso previo.

Esta sentencia es un ejemplo claro en cuanto a que es posible que se desestime la tutela laboral, por entender que no hubo violación de derechos fundamentales, pero al mismo tiempo se determine que el despido fue injustificado, con todos los alcances que ello conlleva.

Conclusiones a partir de estos fallos

Se advierte que la posibilidad de revisar la correspondencia electrónica de los trabajadores varía según qué sistema la empresa pretende controlar. Si se trata de cuentas facilitadas por la empresa (p. ej. outlook), tal inspección sería posible por tratarse de medios propios para desarrollar el trabajo que caben dentro de su derecho de propiedad (Morales con Kirschfink).

En cambio, si son cuentas privadas (p. ej. yahoo, gmail, hotmail, messenger, etcétera) no es factible tal posibilidad. Eso sí, la empresa puede en su reglamento interno regular las condiciones de uso de medios electrónicos y la revisión de equipos e información que quede almacenada en carpetas y sitios no privados (Obregón con Kronos).